家族の介護で休みたいと相談されたら

社員から「家族の介護が必要になった」という申出があったら、会社は介護休業と介護両立支援制度等の内容、申出先、介護休業給付金のことを個別に知らせます。あわせて、利用する意向があるかを確認しなければなりません（育児・介護休業法21条4項）。方法は面談か書面の交付で、社員が希望すればFAXや電子メールも使えます。面談はオンラインでもかまいません。取得を控えさせるような伝え方は認められません。

あわせて、社員が40歳に達する年度などの早い段階でも、同じ内容の情報を提供する義務があります。相談を受けてから資料を探すことにならないよう、説明用の資料と申出書の書式を先に用意しておきます。

介護休業は、要介護状態にある対象家族1人につき、通算93日まで取れます。3回まで分けられるので、入院の付き添いと、施設を探す時期と、退院の前後というように分けて使えます（育児・介護休業法11条、15条）。会社は申出を拒めません（同12条1項）。労使協定で継続して雇用された期間が1年未満の社員などを除外している場合だけが例外です。

申出は、休業を始めたい日の2週間前までに出してもらいます。これより遅い申出のときは、会社が申出の翌日から2週間以内の日を開始日として指定できます（同12条3項）。期間を定めて雇用されている社員も、開始予定日から93日を経過する日から6か月を経過する日までに契約が終わることが明らかでなければ申し出られます。

厚生労働省は、介護休業を「仕事と介護を両立させるための体制を整えるための期間」と説明しています。社員が自分で介護を抱え込む期間ではないことを、面談で伝えておきます。

介護休暇は、1年度に5日（対象家族が2人以上なら10日）取れます。年次有給休暇や介護休業とは別枠で、1日単位のほか、時間単位でも取れます（育児・介護休業法16条の5）。年度は、会社が別に定めなければ4月1日に始まって翌年3月31日に終わります。

2025年4月から、労使協定で「継続して雇用された期間が6か月未満の社員」を除外する仕組みは廃止されました。労使協定で除外できるのは、週の所定労働日数が2日以下の社員だけです。入社して間もない社員から相談があったときは、自社の労使協定が古いままになっていないかを確認します。

介護休業中に会社が給与を支払うかどうかは、就業規則などの規程によります。給与が出ない期間は、雇用保険から介護休業給付金が出ます。額は、休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の67%です。同じ家族について93日、3回までが限度です。

賃金月額には上限があり、546,600円を超えるときは546,600円で計算します。この場合の1か月あたりの給付金の上限は366,222円です。これらの額は毎年8月1日に変わるので、案内する前にハローワークのページで確かめます。休業中に休業前の8割以上の賃金が支払われていると支給されません。就業した日数が1か月ごとの期間で10日を超える場合も対象外です。申請はハローワークに出します。

社会保険料の免除は、産前産後休業と3歳未満の子の育児休業等の期間の制度です。介護休業は対象ではないので、休業中も健康保険と厚生年金保険の保険料がかかります。給与が出ない月の保険料をどう受け取るかを、休業に入る前に決めておきます。

介護は93日で終わるものではないので、休業のあとに働き方を変える制度もあわせて説明します。会社は、介護のための所定労働時間の短縮等の措置を、連続する3年以上の期間について設けなければなりません（育児・介護休業法23条3項）。短時間勤務、フレックスタイム制、時差出勤、介護サービスの費用の助成のいずれかです。

請求できる制度もあります。残業の免除（所定外労働の制限）は、1か月以上1年以内の期間について請求できます。時間外労働の制限は、1か月24時間・1年150時間を超えて働かせないよう請求できます。深夜業の制限は1か月以上6か月以内です。いずれも開始予定日の1か月前までに請求してもらいます。介護のためのテレワークを選べるようにすることは、2025年4月から会社の努力義務になりました。

会社ができるのは働き方の調整までです。介護そのものの相談先は、市区町村の窓口と地域包括支援センターだと伝えます。要介護認定は市区町村の窓口に申請し、認定結果は原則として申請から30日以内に通知されます。