時短勤務の申請方法を聞かれたら

会社は、3歳に満たない子を養育する社員から申出があったとき、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務を使えるようにしなければなりません（育児・介護休業法23条1項）。

通常の所定労働時間が7時間45分の会社で短縮後を5時間45分とする例もあるため、短縮後は5時間45分から6時間までが認められています。

対象になるのは、次のすべてに当てはまる社員です。

• 1日の所定労働時間が6時間以下ではない
• 日々雇用される者ではない
• 短時間勤務を使う期間に育児休業（産後パパ育休を含む）をしていない
• 労使協定で対象外とされていない

労使協定で対象外にできるのは、継続して雇用された期間が1年未満の社員、1週間の所定労働日数が2日以下の社員、業務の性質や実施体制から短時間勤務が困難と認められる業務に就いている社員です。

3つめの理由で対象外にしたときは、育児休業に準ずる措置、フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置運営、テレワークなどの代替措置を1つ以上用意します。

短時間勤務の手続きは法律では定められておらず、会社が決められます。厚生労働省のあらましでは、育児休業と同じように開始の1か月前までの申出を求めることは問題ないとされています。

一方で、適用の期間を1か月単位に区切るやり方は望ましくないとされています。ほかの制度と同じく、社員が申し出た期間について認めるのが筋です。

制度は就業規則などに書いて制度化しておく必要があり、運用で認めているだけでは足りません。

社員に聞かれたら、自社の書式と提出先、何か月前までに出すのかをまとめて案内します。

法律で義務づけられた短時間勤務は、子が3歳になるまでです。3歳から小学校就学の始期に達するまでは、2025年10月1日に始まった柔軟な働き方を実現するための措置に切り替わります。

会社は次の5つから2つ以上を用意し、社員はそのうち1つを選んで使います。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等（月10日以上）
• 保育施設の設置運営等
• 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
• 短時間勤務制度

短時間勤務がこの2つに入っていない会社では、3歳の誕生日以降は時短を続けられません。復帰の面談の時点で、自社が選んだ措置を伝えておきます。

家族の介護のための短時間勤務は別の制度で、対象家族1人につき利用開始から3年以上の期間内に2回以上使えます（家族の介護で休みたいと相談されたら）。

短縮した時間分の給与や賞与をどう扱うかは、就業規則や賃金規程の定めによります。社員が一番気にするところなので、申請の案内とあわせて伝えます。

育児休業から復帰して短時間勤務になり報酬が下がったときは、育児休業等終了時報酬月額変更届で標準報酬月額を下げられます。育児休業終了日の翌日が属する月以後3か月の報酬の平均で計算し、4か月目の標準報酬月額から改定します。

条件は、改定の前後で1等級以上の差が出ること、3か月のうち少なくとも1か月の支払基礎日数が17日以上（特定適用事業所に勤める短時間労働者は11日以上）あることです。届け出るのは、社員から申出を受けた会社です。

標準報酬月額が下がると将来の年金額も下がるため、3歳未満の子を養育している間は養育期間標準報酬月額特例を申し出ます。従前の標準報酬月額で年金額を計算する特例で、申出日の前月までの2年間さかのぼれます。

2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働き、賃金が下がった雇用保険の被保険者には、各月の賃金の10%を限度に育児時短就業給付金が支給されます。2025年4月1日に始まった制度です。

受給資格があるのは、育児休業給付の対象になる育児休業から続けて時短勤務を始めた社員か、時短勤務の開始日前2年間に被保険者期間が12か月ある社員です。

申請は、会社が出す「雇用保険被保険者所定労働時間短縮開始時賃金月額証明書」にあわせ、事業主を経由して事業所を管轄するハローワークに提出します。やむを得ず会社を経由できないときは、社員本人が出すこともできます。

子が2歳に達すると、育児時短就業は終わります。