賞与はいつ支給されるか聞かれたら

労働基準法第24条第2項は、賃金を毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うことを求めています。ただし、臨時に支払われる賃金や賞与（同項で「臨時の賃金等」といいます）は、この原則の対象外です。

そのため、賞与をいつ払うかは法律では決まらず、会社の定めが答えになります。

労働基準法第89条第4号は、臨時の賃金等の定めをする場合には、これに関する事項を就業規則に記載しなければならないと定めています。

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）第50条は、算定対象期間と支給日を表で定める形の条文例を示しています。

まず自社の就業規則か賃金規程を開き、次の3つを読みます。

• 算定対象期間がいつからいつまでか
• 支給日が何月何日か
• 業績により支給時期を延期する、または支給しないという但し書きがあるか

支給日が書いてあれば、その日付をそのまま伝えます。

モデル就業規則の解説は、賞与は労働基準法その他の法律によって設けることが義務付けられているものではないと説明しています。支給する場合は、支給対象時期、賞与の算定基準、査定期間、支払方法を明確にしておくことが必要とされています。

一方で、規程に定めた以上は、その定めに従って払うことになります。

労働基準法第11条は、賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定めています。支給の条件が規程で決まっていれば、賞与も賃金として扱われます。

モデル就業規則の条文例には「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある」という但し書きが付いています。

この但し書きが自社の規程にあるかどうかで、答え方が変わります。あるなら「規程では【支給日】ですが、支給の有無と金額は【決定の時期】に決まります」と、日付と決定を分けて伝えます。

モデル就業規則の解説は、賞与の支給対象者を一定の日に在籍した者とする規定を就業規則に設けることができると説明しています。一定の日の例として、6月1日や12月1日、または賞与支給日が挙げられています。

この規定があれば、算定対象期間の途中で退職してその日に在籍していない人には支給しないという扱いができます。

退職予定の社員から聞かれたときは、次の2つを規程で確かめます。

• 支給対象者を在籍で絞る定めがあるか
• 絞るときの基準日がいつか

定めがないまま「退職するので対象外です」と答えないようにします。規程に根拠がないと、あとで支払いを求められたときに説明できません。

答えるときは「規程では【基準日】に在籍した方が対象です。退職日が【月日】なので、今回は【対象か対象外か】です」と、基準日と退職日を並べて伝えます。

健康保険と厚生年金保険の保険料は、賞与からも引きます。日本年金機構は、実際に支払われた賞与額（税引き前の総支給額）から1,000円未満を切り捨てた額を標準賞与額とし、これに保険料率を掛けて計算すると説明しています。

標準賞与額には上限があります。

• 健康保険は年度（4月1日から翌年3月31日まで）の累計額で573万円
• 厚生年金保険は1か月あたり150万円

同じ月に2回以上支給したときは、合算した額に上限を当てはめます。

所得税は、国税庁の「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使って計算します。扶養控除等申告書が出ていれば、前月の給与から社会保険料等を差し引いた金額と扶養親族等の数に応じて税率を求め、賞与から社会保険料等を差し引いた金額に掛けます。

前月の給与の10倍を超える賞与を払うときと、前月に給与の支払がないときは、計算の方法が変わります。

雇用保険料も賞与から引きます。厚生労働省の労働保険料の計算例は、月給の12か月分に賞与2回分を加えた額を賃金総額としています。

住民税は賞与からは引きません。地方税法第321条の5は、特別徴収税額の12分の1の額を6月から翌年5月まで、給与の支払をする際に毎月徴収すると定めています。

日本年金機構は、被保険者と70歳以上被用者に賞与を支給した場合、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」で支給額等を届け出ると案内しています。

支給日が決まったら、この期限も自分の予定に入れます。

賞与支払予定月に支給しなかったときは、賞与支払届に代えて「賞与不支給報告書」を出します。登録した賞与支払予定月の翌月までに届出がない事業主には、翌々月に催告状が送られます。

届出の対象は、労働の対償として受けるもののうち年3回以下の支給のものです。年4回以上支給するものは、標準報酬月額の対象になります。

支給の回数を年4回以上に増やすと、保険料の計算の仕組みが変わります。回数を増やす相談を受けたときは、この点を先に伝えます。